Главная / Промышленность / Дураки и фантики

Внедрение ПО, автоматизирующего управление человеческими ресурсами (HR-системы,от англ. Human Research), держит, по данным аналитической компанииAccenture, третье место по популярности у российских предпринимателей,уступая лишь решениям в области бухгалтерского учета и логистики.



Иллюстрация: Валерий Семенов

Между тем реальная автоматизация управления человеческими ресурсами и гламурная картинка, нарисованная популистскими ИТ-изданиями,— две большие разницы. Результат исследования, проведенного в прошломгоду компанией «БОСС. Кадровые системы» (входит в группу компаний АйТи)совместно с сообществом менеджеров «E-еxecutive», показывает: 780 из тысячи опрошенных HR-менеджеров недовольны действующей в компании автоматизированной системой управления кадрами.

Увлечение HR-системамивполне объяснимо. Менеджменту компаний хорошо известно, что функциикадровой службы важны, сложны и многочисленны. А производителипрограммного продукта в голос твердят: он позволяет максимальноупорядочить работу с кадрами и обеспечивает положительный экономическийэффект, обещает не только эффективно распределять трудовые ресурсыи управлять человеческим капиталом, но и служить каналом, по которомуперсонал может получать корпоративную и индивидуальную HR-информацию. И так далее, и тому подобное.

По набору функций HR-системыможно разделить на три основных класса. Самый востребованный — системы,автоматизирующие ежедневную рутинную работу: формированиеи администрирование платежных ведомостей, выдачу премий, социальныхльгот и компенсаций. Это такие продукты, как «1С: зарплата и управлениеперсоналом» и «БОСС-Кадровик».Они также позволяют вести учет рабочего времени, индивидуальных рабочихграфиков, интегрировать эти расчеты с общей финансовой отчетностьюкомпании.

Классифицируй этоРекордный даже для ИТ-отрасли процент разочарований тем более удивителен, что рынок HR-решений вполне конкурентен. Выбрать есть из чего: около 20 самостоятельных HR-систем, не говоря уже о модулях, входящих в состав ERP-комплексов.Лидирующие позиции по количеству внедрений (33%) не первый годудерживает программный продукт «1С: зарплата и управление персоналом»,11% менеджеров по кадрам работают с системой «БОСС-Кадровик»,8% выбрали mySAP HR, еще по 3% отдали предпочтение Oracle HR,«Галактике» и «АиТ:\Управление персоналом» (разработчик — компания «АиТСофт»). Примерно треть менеджеров использует самопал. Этосимптоматично: самописное ПО более трудоемко, дорого в сопровождениии обслуживании и менее надежно, но потенциальные заказчики не могутподобрать в кажущемся многообразии подходящую им систему (см. «Самис усами»).

Наконец, последняя группа систем автоматизирует работурекрутинговых и консалтинговых компаний, специфика которыхподразумевает большой объем найма и подготовки персонала.

Следующая группа — системы, способные автоматизировать процессы поиска и найма персонала. Такие приложения, как правило, имеют веб-интерфейси позволяют вести поиск персонала через интернет, сортировать потоквакансий и распределять резюме в соответствии с основными параметрамипретендентов. С их помощью можно заносить резюме в общую базу
данных,снабжать комментариями о кандидате, вести «кадровую историю». Всебольше компаний используют такие системы для ротации персонала внутрикомпании, поскольку их ресурсы позволяют сопоставить «идеальные»и реальные компетенции кандидата на должность, создать рекомендации дляповышения его профессиональных качеств в плане личного карьерногороста.

Вторая распространенная причина разочарований — несоответствие функционала потребностям предприятий. Многие важные для HR-служб задачи, в основном управленческого характера, не поддерживаются в большинстве автоматизированных систем. HR-менеджерычасто отмечают также слабую производительность, отсутствие простогои логичного интерфейса, недостаток возможностей анализа корпоративныхданных, etc. (см. «Что могут и чего не могут HR-системы»).

Анализируй этоГлавная причина, по которой менеджеры по кадрам недовольны итогами внедрения HR-систем,— обманутые ожидания. Кадровики (во многом с подачи маркетинговых службпроизводителей) ждут от систем чудесного преображения всей работыкомпании, связанной с кадрами. А чудес не бывает. Если задачиуправления человеческими ресурсами хорошо продуманы и формализованы,средства автоматизации ускорят процессы и сделают их болееэффективными. Если нет, автоматизированная система в лучшем случаевыявит проблемы и недостатки, в худшем — все еще больше запутает.То есть, если работу с кадрами на вашем предприятии можноохарактеризовать как бардак, на выходе вы получите тоже бардак, тольковысокотехнологичный.

Универсального способа определить, необходимо ли компании немедленное внедрение HR-решения(как, впрочем, любого другого), не существует. Зато есть рецепт— простой, но действенный. Перед тем, как принимать решение о покупкепродукта, закажите аудит, чтобы ответить на вопрос — нужна вам системаили нет. Если ответ положительный, вопрос второй: какая именно системанужна. Это позволит более грамотно и обоснованно (а не эмоционально-интуитивно)выбрать решение. К слову, если на первый вопрос аудитор ответит «нет»— это тоже результат. Согласитесь, потратить несколько тысяч долларовна аудит, давший отрицательное заключение, гораздо лучше, чемсопоставимые или большие деньги на ненужный продукт. Важный момент:аудит должна проводить специализированная компания, в идеалезанимающаяся только ИТ-аудитом. Пригласить для этого компанию, производящую и (или) внедряющую системы данного класса, — не лучшая идея.

Есть и еще одна причина: часто компании разочарованырезультатом, потому что система не особо была им нужна. Предприятияпокупают и внедряют продукт, не вполне осознавая цели. Естественно,никаких существенных изменений в работе не происходит. Со временемменеджмент понимает, что зря потратил деньги, но негатив проецируетсяна производителя: мол, продукт плохой, поэтому его внедрениеи не привело к значимому положительному эффекту. Один ИТ-специалистпровел такую аналогию: «Представьте, что у вас болит голова.Вы выпиваете таблетку анальгина, головная боль проходит — анальгинхороший. А теперь представьте, что у вас ничего не болит, но таблеткувы все равно глотаете, потому что очень понравилась обертка. В вашемсамочувствии не меняется ровным счетом ничего. Но ведь это не означает,что таблетка плохая. Просто она не к месту».

Итак, вам нужна HR-система, если:

Тем не менее можно определить круг компаний, которым внедрение HR-системы необходимо (за «исключением исключений», характеристики в пользу бесспорной пользы внедрения HR-решения относятся к крупным предприятиям).

— компания открывает (расширяет) филиальную сеть, управление которой из единого центра становится все более трудоемко;

— компания переходит на принципы холдинговогоуправления, в ее составе оказываются разнообразные, частотерриториально разнесенные подразделения и дочерние компании с разнымуровнем развития и менеджмента;

О последней группе компаний стоит рассказать подробнее.Выбор системы здесь чаще всего обусловлен корпоративными стандартамии брендом компании-разработчика. Обычно ставятся HR-модули ERP-систем,таких как SAP R3 или Oracle Applications. Стоимость и масштабы подобныхвнедрений велики, растянуты во времени, а расчетная окупаемость системыотодвинута на несколько лет. Тем не менее это может быть вполнеэкономически обосновано. И в то же время такие компании нередкопополняют список «разочарованных». Дело в том, что решение о внедрениичаще всего принимает топ-менеджмент, решающий таким образом свои конкретные задачи, например имиджевые. Так, доказано, что внедрение тяжелой и дорогой ERP-системы, более-менее успешное, но непременно хорошо пропиаренное, способно существенно увеличить вес компании на фондовом рынке. Интересы топ-менеджмента,таким образом, соблюдаются. А вот задачи, связанные непосредственнос управлением персоналом, система может выполнять плохо илине выполнять вовсе. Хрестоматийный случай: большинство продуктовзападного производства не позволяют вносить документы задним числом.Не секрет, что такая «особенность отечественного делопроизводства»,как, например, фальсификация датировок приказов по кадрам,распространена повсеместно. В итоге система, купленная за большиеденьги, существует сама по себе, а немаленькая часть документооборота— сама по себе. Немудрено, что HR-менеджеры недовольны внедрением: они как работали, так и работают, а на что руководство потратило деньги — непонятно.

— компания планирует выход на фондовый рынок открытых акций или готовится к слиянию с западными партнерами.
В этих условиях прозрачность методов управления персоналом приобретает особое значение.

Выбирая, не стоит ограничиваться толькопрезентационными материалами. Необходимо с помощью демонстрационнойверсии посмотреть, как задачи решаются в системе. Не наступайтена «грабли»: совет коллег, уже внедривших систему, стоит кучи рекламныхматериалов. Работая с представителями компании-производителя,добейтесь понятных вам ответов на вопросы: что представляет собойсистема, как она работает, а главное — какие эффекты вы получитеот внедрения. В идеале они должны быть описаны в самых понятных в миреединицах измерения — деньгах, которые вы заработаете (сэкономите)благодаря внедрению. Не забывайте: для нормального функционированиясистемы ИТ-инфраструктуравашей компании должна соответствовать ее техническим требованиям(возможно, вам придется потратиться на дополнительные «проводаи железо»).

Запоминай этоПри выборе системы необходимо в первую очередь задатьсявопросом, для каких целей она нужна, какие задачи должна решать: будетли это просто автоматизация кадрового делопроизводства или попыткаперевести на новую ступень весь процесс управления персоналом.

Помните: ваши сотрудники прекрасно понимают, какиенеудобства они получат от автоматизации, и главным будет усилениеконтроля руководства за их работой. Ваша задача доказать им, что плюсовокажется больше. В противном случае вас ждет саботаж. Грамотныйпользователь рано или поздно сообразит, как работать по-старому, создавая видимость бурной деятельности в системе.

Внедряя систему, в первую очередь позаботьтесь о том,чтобы сотрудники, которые будут с ней работать, видели в использованиипрограммного продукта выгоды не только для компании, но и для себя.По сути, необходимо провести полноценную PR-кампаниювнедряемого решения. Упирать стоит на то, что система позволитсущественно повысить эффективность их труда. Правда, этот аргументвозымеет действие, только если на предприятии действует сдельная оплататруда или развита система премирования.

Сами с усами

Дополнительные материалы:

«Мы не смогли найти на рынке HR-систему, способнуюудовлетворить нашим потребностям. Пришлось создавать собственныйпродукт», — рассказывает директор кадрового агентства «Карьера-Юнион» Елена Белоногова



Елена Белоногова

Наше знакомство с известными отечественными системами, такими как«Парус» или «Галактика», показало: они не подходят под нуждырекрутинга. У них совершенно иные задачи: унифицировать документыпредприятия, отслеживать движение персонала из отдела в отдел и такдалее. Единственный возможный вариант их внедрения у нас — глубокаяадаптация, по сути, их пришлось бы переписывать. Специализированные HR-продуктыгрешат избыточностью функций: слишком много в них заложено «лишних»возможностей. А система для рекрутинговых агентств должна быть удобнаи проста в управлении, обеспечивать быстрый поиск, обладатьспособностью к изменениям, как незначительным (скажем, вместо номеровпейджеров, заносимых в базу несколько лет назад, появились номерасотовых телефонов), так и на уровне функционала (так, если раньшеспециалисты присылали нам резюме в основном на бумажных носителях,то теперь — только в электронном виде, соответственно сменилсяи порядок заведения данных в базу).

— Делая выбор, мы изучали различные продукты иностранногои отечественного производства и даже отдельных программистов, имевшихопыт работы в кадровых службах.

Алгоритм выбора HR системы:

Взвесив все за и против, мы приняли решение создать собственныйпрограммный продукт, полностью отвечающий нашим потребностям. На мойвзгляд, это удалось.

— на основании описания бизнес-процессов разрабатываются единые для всех подразделений (дочерних структур) стандарты предоставления и движения информации

— действующие в компании HR-процессы описываются и регламентируются

— определяются технические требования, необходимые для реализации этих функций

— исходя из реально действующих на предприятии бизнес-процессов и алгоритмов движения информации, формируются требования к функционалу системы

— исходя из соответствия предлагаемых на рынке решений сформированным требованиям, производится выбор системы.

— требования к системе ранжируются по значимости для обеспечения эффективного обслуживания HR-процессов ;


Запахло жареным На Урале ожили музеи Ставьте на внутренний маркетинг Хуже чем как всегда Тучи над пляжем Здравствуйте, вы позвонили… С претензией на автопром Заход по-крупному Уральский гамбит

Главная / Промышленность